Was versteht man unter einer fristgerechten

(ordentlichen) Kündigung?

Hier unterscheidet man zwischen vier Kündigungsformen: Die personenbedingte Kündigung: Hier liegen die Gründe für die Kündigung ausschließ,lich in der Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, nicht in seinem Verhalten. Eine personenbedingte Kündigung steht oft bei Krankheit im Raum. Die verhaltensbedingte Kündigung: Hier liegt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor. Das kann z.B. Alkohol am Arbeitsplatz, private Telefonate am Arbeitsplatz oder das Nichtbefolgen von berechtigten Anweisungen sein. Im Allgemeinen geht einer verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine Abmahnung voraus. Die betriebsbedingte kündigung: Hier liegen die Gründe für die Kündigung ausschließlich im Betrieb, beispielsweise, wenn eine Abteilung, eine Filialie etc. geschlossen wird. Die Änderungskündigung: Hier möchte der Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigen, jedoch zu geänderten Bedingungen. Hierzu spricht er eine Beendigungskündigung aus und unterbreitet Ihnen zugleich ein neues Angebot zur Weiterbeschäftigung. Wir raten, dieses neue Angebot genau durchzulesen.

Was versteht man unter einer fristlosen

(außerordentlichen) Kündigung?

Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie muss schriftlich erfolgen und wirksam zugestellt worden sein. Eine Begründung muss der Arbeitgeber Ihnen nicht nennen, doch können Sie diese verlangen. Ausnahme: Bei einem Berufsausbildungsverhältnis, das nach Ablauf der Probezeit gekündigt wird, muss der Arbeitgeber eine Begründung geben. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem Ihr Arbeitgeber vollständig und genau von den Tatsachen erfahren hat, die ihn zu der fristlosen Kündigung veranlassen. Eine fristlose Kündigung kann nur aus einem wichtigen Grund ausgesprochen werden. Was ist ein wichtiger Grund? Hier hat das Bundesarbeitsgericht enge Grenzen gezogen: Der Arbeitgeber muss in der Regel zuvor eine Abmahnung ausgesprochen haben und es muss die Verhältnismäßigkeit zwischen Anlass der Abmahnung und Kündigung vorliegen (s. unter "Abmahnung") oder der arbeitsrechtliche Verstoß, ist so erheblich, dass eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich ist. Wichtige Gründe sind z.B. Diebstahl, Unterschlagung, eigenmächtiger Urlaub, Tätigkeit für die Konkurrenz oder die Annahme von Schmiergeldern.

Weiterbeschäftigungsanspruch

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch - Freistellung bis Ende der Kündigungsfrist Dieses Vorgehen des Arbeitgebers kann bedeuten, dass er Sie aus dem Betrieb hinausdrängen möchte, es hat also ganz erhebliche und folgenreiche Wichtigkeit. Das Gericht prüft, ob Ihr Interesse als Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer an einer Weiter-beschäftigung höher einzuschätzen ist als das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung. Es wird der Einzelfall geprüft und nicht selten wird der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bejaht, wenn nicht gute Gründe des Arbeitgebers dagegen sprechen. Der Weiterbeschäftigungsanspruch - bei Widerspruch gegen Kündigung durch Betriebsrat Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Kündigung Ihres Arbeitgebers qualifiziert aus einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe form- und fristgerecht wider- sprochen, und Sie haben Klage erhoben. Jetzt können Sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses einen Weiterbeschäftigungs- anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen und so Ihre Weiterbeschäftigung für einen längeren Zeitraum er- reichen. Da Kündigungsschutzverfahren sich oft über mehrere Instanzen hin erstrecken, können Sie die Weiterbeschäftigung verlangen und insbesondere die entsprechende Vergütung geltend machen.

Aufhebungsvertrag

Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein zwischen einem Arbeitnehmner und einem Arbeitgeber geschlossener Arbeitsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen aufgeho-ben werden. Er muss schriftlich verfasst und muss von Ihnen als Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unterschrieben sein, und zwar auf demselben Schriftstück. Ein "Aufhebungsvertrag", der Ihnen per Fax oder E-mail mit der Aufforderung zur Unterschrift zugesendet wird, ist nicht gültig. Der Aufhebungsvertrag ist in den allermeisten Fällen nur für den Arbeitgeber von Vorteil, denn er verhindert eine gerichtliche Auseinandersetzung. Sie jedoch haben Sperrfrist bei Zahlung des Arbeitslosengeldes zu erwarten. Ein Aufhebungsvertrag macht für Sie als Arbeitnehmer nur Sinn, wenn Sie eine sichere Anschlussbeschäftigung haben. Auch hier kann es besser sein, einen Anwalt über den Aufhebungsvertrag "drüberlesen" zu lassen.