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Haben    Sie   eine   Kündigung   erhalten   und   möchten   dagegen   etwas   unternehmen,   ist   schnelles Handeln    wichtig,   denn    bis   spätestens   drei   Wochen   nach   Erhalt   der   Kündigung    muss   beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden, die sogenannte Kündigungsschutzklage. Setzen   Sie   sich   also   sofort   nach   Erhalt   der   Kündigung   mit   einem   Anwalt   zusammen,   wenn   Sie gegen   die   Kündigung   vorgehen   möchten.   Nach   Ablauf   dieser   Frist   kann   gegen   die   Kündigung nichts mehr unternommen werden. Hierbei ist es gleichgültig, ob Sie eine Abfindung erhalten oder eine Weiterbeschäftigung erreichen möchten. Hierbei neu: Es   wird   geprüft,   ob   Kündigungsfristen   eingehalten   wurden   oder   ob   diejenige/derjenige,   die/ der    Ihnen    gekündigt    hat,    Ihnen    auch    kündigen    durfte    und    nicht    zuletzt,    ob    Ihnen    das Kündigungsschreiben (Kündigung immer in Schriftform!) ordnungsgemäß zugegangen ist. Kündigungen   unterscheiden   sich   zunächst   danach,   ob   sie   das   Arbeitsverhältnis   innerhalb   der Kündigungsfrist oder ohne Einhaltung einer Kündigungfrist beenden sollen. Will der Arbeitgeber mit Kündigungsfrist kündigen, liegt eine fristgerechte, ordentliche Kündigung vor. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort beenden, spricht man von einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung. In folgenden Fällen ist eine Kündigung in der Regel unwirksam: Schwangerschaft Schwerbehinderung Mitglied eines Betriebsrats Nichthörung eines bestehenden Betriebsrats zur Kündigung

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Man muss arbeiten, wenn nicht aus Lust an der Arbeit, dann aus Verzweiflung, denn, wenn man es recht bedenkt, ist die Arbeit doch schließlich weniger langweilig als das Vergnügen. Das Vergnügen verbraucht uns. Die Arbeit kräftigt uns. Wähle. Charles Baudelaire 

Was versteht   man  unter einer fristgerechten (ordentlichen) Kündigung? Hier unterscheidet man zwischen vier Kündigungsformen: Die personenbedingte Kündigung: Hier   liegen   die   Gründe   für   die   Kündigung   ausschließ,lich   in   der   Person   des   zu   kündigenden Arbeitnehmers,   nicht   in   seinem   Verhalten.   Eine   personenbedingte   Kündigung   steht   oft   bei Krankheit im Raum. Die verhaltensbedingte Kündigung: Hier   liegt   ein   Fehlverhalten   des   Arbeitnehmers   vor.   Das   kann   z.B.   Alkohol   am   Arbeitsplatz, private   Telefonate   am   Arbeitsplatz   oder   das   Nichtbefolgen   von   berechtigten   Anweisungen sein.     Im     Allgemeinen     geht     einer     verhaltensbedingten     Kündigung     mindestens     eine Abmahnung voraus. Die betriebsbedingte kündigung: Hier   liegen   die   Gründe   für   die   Kündigung   ausschließlich   im   Betrieb,   beispielsweise,   wenn eine Abteilung, eine Filialie etc. geschlossen wird. Die Änderungskündigung: Hier   möchte   der   Arbeitgeber   Sie   weiterbeschäftigen,   jedoch   zu   geänderten   Bedingungen. Hierzu   spricht   er   eine   Beendigungskündigung   aus   und   unterbreitet   Ihnen   zugleich   ein   neues Angebot zur Weiterbeschäftigung. Wir raten, dieses neue Angebot genau durchzulesen.

Was  versteht man  unter einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung? Eine    fristlose    (außerordentliche)    Kündigung    beendet    das    Arbeitsverhältnis    mit    sofortiger Wirkung.   Sie   muss   schriftlich   erfolgen   und   wirksam   zugestellt   worden   sein.   Eine   Begründung muss   der   Arbeitgeber   Ihnen   nicht   nennen,   doch   können   Sie   diese   verlangen.   Ausnahme:   Bei einem   Berufsausbildungsverhältnis,   das   nach   Ablauf   der   Probezeit   gekündigt   wird,   muss   der Arbeitgeber    eine    Begründung    geben.    Die    Kündigung    muss    innerhalb    von    zwei    Wochen erfolgen,   nachdem   Ihr   Arbeitgeber   vollständig   und   genau   von   den   Tatsachen   erfahren   hat, die ihn zu der fristlosen Kündigung veranlassen. Eine fristlose Kündigung kann nur aus einem wichtigen Grund ausgesprochen werden. Was ist ein wichtiger Grund? Hier   hat   das   Bundesarbeitsgericht   enge   Grenzen   gezogen:   Der   Arbeitgeber   muss   in   der   Regel zuvor   eine   Abmahnung   ausgesprochen   haben   und   es   muss   die   Verhältnismäßigkeit   zwischen Anlass     der     Abmahnung     und     Kündigung     vorliegen     (s.     unter     "Abmahnung")     oder     der arbeitsrechtliche   Verstoß,   ist   so   erheblich,   dass   eine   vorherige   Abmahnung   nicht   erforderlich ist.   Wichtige   Gründe   sind   z.B.   Diebstahl,   Unterschlagung,   eigenmächtiger   Urlaub,   Tätigkeit   für die Konkurrenz oder die Annahme von Schmiergeldern.

Weiterbeschäftigungsanspruch Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch - Freistellung bis Ende der Kündigungsfrist Dieses     Vorgehen     des     Arbeitgebers     kann     bedeuten,     dass     er     Sie     aus     dem     Betrieb hinausdrängen    möchte,    es    hat    also    ganz    erhebliche    und    folgenreiche    Wichtigkeit.    Das Gericht     prüft,     ob     Ihr     Interesse     als     Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer     an     einer     Weiter- beschäftigung     höher     einzuschätzen     ist     als     das     Interesse     des     Arbeitgebers     an     einer Nichtbeschäftigung.   Es   wird   der   Einzelfall   geprüft   und   nicht   selten   wird   der   Anspruch   auf Weiterbeschäftigung bejaht, wenn nicht gute Gründe des Arbeitgebers dagegen sprechen. Der Weiterbeschäftigungsanspruch - bei Widerspruch gegen Kündigung durch Betriebsrat Der   Betriebsrat   hat   der   beabsichtigten   Kündigung   Ihres   Arbeitgebers   qualifiziert   aus   einem der   in   §   102   Abs.   3   BetrVG   genannten   Gründe   form-   und   fristgerecht   widersprochen,   und   Sie haben     Klage     erhoben.     Jetzt     können     Sie     bis     zum     rechtskräftigen     Abschluss     des Kündigungsschutzprozesses    einen    Weiterbeschäftigungsanspruch    gegenüber    dem    Arbeit- geber   geltend   machen   und   so   Ihre   Weiterbeschäftigung   für   einen   längeren   Zeitraum   er- reichen.    Da    Kündigungsschutzverfahren    sich    oft    über    mehrere    Instanzen    hin    erstrecken, können    Sie    die    Weiterbeschäftigung    verlangen    und    insbesondere    die    entsprechende Vergütung geltend machen.

Aufhebungsvertrag Durch    einen    Aufhebungsvertrag    kann    ein    zwischen    einem    Arbeitnehmner    und    einem Arbeitgeber     geschlossener     Arbeitsvertrag     in     gegenseitigem     Einvernehmen     aufgehoben werden.    Er    muss    schriftlich    verfasst    und    muss    von    Ihnen    als    Arbeitnehmer    und    dem Arbeitgeber       unterschrieben       sein,       und       zwar       auf       demselben       Schriftstück.       Ein "Aufhebungsvertrag",   der   Ihnen   per   Fax   oder   E-mail   mit   der   Aufforderung   zur   Unterschrift zugesendet wird, ist nicht gültig. Der   Aufhebungsvertrag   ist   in   den   allermeisten   Fällen   nur   für   den   Arbeitgeber   von   Vorteil, denn   er   verhindert   eine   gerichtliche   Auseinandersetzung.   Sie   jedoch   haben   Sperrfrist   bei Zahlung des Arbeitslosengeldes zu erwarten. Ein    Aufhebungsvertrag    macht    für    Sie    als    Arbeitnehmer    nur    Sinn,    wenn    Sie    eine    sichere Anschlussbeschäftigung    haben.    Auch    hier    kann    es    besser    sein,    einen    Anwalt    über    den Aufhebungsvertrag "drüberlesen" zu lassen.

Abfindung Eine    Beendigung    des    Arbeitsverhältnisses    durch    den    Arbeitgeber    führt    nicht    automatisch dazu,    dass    Sie    als    Arbeitnehmer    Anspruch    auf    eine    Abfindung    haben.    Das    muss    in    aller Deutlichkeit an dieser Stelle gesagt werden. Die   Abfindung   ist   vom   Gesetz   für   die   Fälle   vorgesehen,   in   denen   die   Kündigung   unbegründet oder   aus   dringenden   betrieblichen   Erfordernissen   mit   Abfindungsangebot   erfolgte   und   nicht ein sogenannter "Kleinbetrieb" vorliegt. Es   gibt   eng   begrenzte   Fälle,   in   denen   der   Arbeitgeber   eine   Abfindung   "freiwillig"   zahlt,   bei allen   anderen   Kündigungen   sollten   Sie   einen   Anwalt   zu   Rate   ziehen,   der   mit   realistischer Einschätzung     und     Erfahrung     Verhandlungen     mit     Ihrem     ehemaligen     Arbeitgeber     führt, entweder   außergerichtlich   oder   im   Rahmen   der   Kündigungsschutzklage   und   des   folgenden Prozesses. Hier gilt: Suchen Sie schnell einen Anwalt auf, siehe Fristen. In diesen Fällen ist eine Abfindung für den Arbeitgeber verbindlich: Der Arbeitgeber kündigt aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und teilt im Kündigungsschreiben mit, dass er eine Abfindung in Höhe von X zahlt, wenn Sie als Arbeitnehmer sich nicht beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Das Arbeitsgericht stellt im Rahmen der Kündigungsschutzklage fest, dass es für Sie oder Ihren Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Auf Antrag löst das Gericht das Arbeitsverhältnis auf und kann eine Abfindung auf bis zu zwölf Monatsgehälter festsetzen. Es hat sich allerdings als üblich durchgesetzt, ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit festzusetzen. Abfindungen können sich aus Sozialplänen ergeben, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt wurden. Höhe der Abfindung Abfindungen   werden   häufig   gezahlt   oder   haben   sich   eingebürgert,   da   oft   keine   Einigkeit   und keine   Rechtssicherheit   über   die   Kündigungsgründe   und   -fristen   besteht.   Um   einen   Prozess abzuwenden,   zahlt   der   Arbeitgeber.   Die   Höhe   der   Abfindung   ist   individuell.   Sie   richtet   sich nach   dem   Gehalt,   der   Dauer   der   Betriebszugehörigkeit,   den   finanziellen   Möglichkeiten   des Arbeitgebers   und   nicht   zuletzt   nach   dem   Risiko   für   den   Arbeitgeber,   vor   Gericht   mit   der Kündigung "durchzukommen".