Abmahnung

Eine Abmahnung sollten Sie ernst nehmen, denn sie kann eine spätere Kündigung nach sich ziehen. Ihr Arbeitgeber mahnt Sie ab und schafft dadurch die Möglichkeit, Sie tatsächlich im Wiederholungsfalle zu kündigen. Zu unterscheiden ist eine Ermahnung oder eine Verwarnung. Hier sieht Ihr Arbeitgeber das Arbeits-verhältnis nicht als gefährdet an. Entscheidend ist jedoch der Inhalt des Schreibens: Wenn eine Kündigungsandrohung formuliert ist, gilt das Schreiben als Abmahnung, gleichgültig, welche Überschrift über dem Text steht. Wann liegt eine Abmahnung vor? Ihr Arbeitgeber muss nicht sagen "Jetzt mahne ich Sie ab". Sobald er Sie erkennbar auf einen Vertragsverstoß oder eine Pflichtwidrigkeit hinweist und äußert, dass er Ihr Handeln oder Nicht-Handeln beanstandet, liegt eine Abmahnung vor. Das kann er mündlich oder schriftlich tun. Aber: Die Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn Ihr Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Abmahnung konkret mit Konsequenzen, also einer Kündigung, droht. Wer darf Sie abmahnen? Jeder, der Ihnen aufgrund seiner Aufgabenstellung verbindliche Anweisungen in Bezug auf Ort, Zeit sowie Art und Weise geben darf. Die Anweisungen müssen sich auf die von Ihnen vertraglich geschuldete Arbeitsleistung beziehen. Es muss also nicht unbedingt die Person abmahnen, die später eine Kündigung aussprechen darf. Sie fühlen sich zu Unrecht abgemahnt? Suchen Sie zunächst das klärende Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten. Führt dies zu keinem Ziel, ist es gut, sich mit einem Anwalt zu beraten. Ziel dabei ist, dass die Abmahnung zurückgenommen und aus Ihrer Personalakte entfernt wird. Hierbei muss Ihr Arbeitgeber die Gründe für die Abmahnung beweisen. Mögliche Gründe für eine ungerechtfertigte Abmahnung sind: unzutreffende Tatsachen, Abmahnung wegen Bagatellen, zu spät ausgesprochene Abmahnung, unsachliche Wortwahl oder unzureichende Beweisführung. Vielleicht kennen Sie den Satz: "Drei Abmahnungen müssen es sein, davor passiert nichts." Das ist falsch. Es kann sein, dass der Verstoß so schwerwiegend ist, dass eine oder zwei Abmahnungen für eine Kündigung genügen. Es kann aber auch sein, dass der Verstoß eine Bagatelle ist, bei der (wesentlich) mehr als drei Abmahnungen erfolgen müssen, bis eine Kündigung möglich ist. Außerdem verlieren Abmahnungen mit der Zeit ihre Geltung. Eventuell muss der Arbeitgeber auch im Wiederholungsfalle zunächst erneut abmahnen und an die Vertragspflichten erinnern. Die Verjährungsfristen sind aber nirgends festgeschrieben. Im Streitfall werden sie vom Arbeitsrichter bemessen. Dabei gilt die Faustformel: Je kleiner der Verstoß durch den Arbeitnehmer, desto schneller verliert die darauf bezogene Abmahnung ihre Wirkung.

Wie können wir helfen?

Bevor Sie gegebenenfalls sogar auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen, besprechen wir, ob dies insgesamt taktisch sinnvoll ist und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nicht unverhältnis- mäßig belastet. Wir möchten Sie davor bewahren, sich "ins eigene Fleisch zu schneiden".

Arbeitslohn

Die Höhe des Arbeitslohns ist durch den Arbeitsvertrag oder durch den Tarifvertrag festgelegt. Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer schulden Ihrem Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeits- leistung. Dafür schuldet Ihnen Ihr Arbeitgeber die im Arbeits- oder Tarifvertrag genannte Vergütung zur ebenfalls dort genannten Abrech-nungszeit. Wir gehen auf die Fälle ein, die oft Unsicherheit bei Ihnen als Arbeitnehmer auslösen.

Lohnrückstand

Zahlt Ihr Arbeitgeber den Arbeitslohn nicht, haben Sie zwei Möglichkeiten: Sie halten Ihre Arbeitsleistung zurück, bis der rückständige Lohnanspruch vollständig beglichen ist Sie klagen Ihren Bruttolohn vor Gericht ein Wenn Arbeitgeber Lohnzahlungen zurückhalten Oft halten Arbeitgeber Lohn zurück, um z.B. im Rahmen einer Kündigung Druck auszuüben. Hier können Sie von Ihrem Recht auf Zurückhaltung Ihrer Arbeitskraft gebrauch machen, ohne den Lohnanspruch zu verlieren. Oder Arbeitgeber halten Lohn zurück, weil sie Schäden, die Sie als Arbeitnehmer vermeintlich oder tatsächlich verursacht haben, als eine Art Schadensersatzanspruch mit Ihrem Lohn aufrechnen wollen. Dies ist in den allermeisten Fällen aus folgenden Gründen falsch: Der Arbeitnehmer darf, wenn überhaupt, nur bis zur gesetzlichen Pfändungsfreigrenze aufrechnen. Das Arbeitsrecht sieht bei Schäden, die Arbeitnehmer verursachen, eine abgestufte Haftung vor, die fast nie eine vollständige Schadensersatzleistung zur Folge hat. Haften Arbeitnehmer für Schäden, die sie bei Ausübung ihrer Tätigkeit verursacht haben und in welcher Höhe? Auch im Arbeitsrecht gelten die Vorschriften des BGB, die besagen, dass Menschen schon bei leichter Fahrlässigkeit für Schäden haften müssen, die sie verursacht haben. Doch wird eine Übertragung eins zu eins auf die Tätigkeiten im Rahmen der Arbeit als ungerecht empfunden. Sicher kennen Sie den Satz "Wer arbeitet, der macht auch Fehler". Diesem Gedanken soll Rechnung getragen werden. Es gibt ein dreistufiges Haftungsmodell mit folgender Aufteilung: Leichte Fahrlässigkeit: Der Arbeitnehmer haftet nicht Mittlere Fahrlässigkeit: Die Haftung wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nach Quote geteilt Grobe Fahrlässigkeit bzw. Vorsatz: Der Arbeitnehmer haftet in der Regel vollständig, wobei jedoch die vom Arbeitgeber erlangte Vergütung eine Rolle spielt. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber.

Bei Betriebsübergang ein neuer Arbeitsvertrag?

Nicht nötig!

Bei einem Betriebsübergang übernimmt ein neuer Arbeitgeber den gesamten Betrieb oder wesentliche Teile, um den Betrieb des alten Arbeitgebers in seinem Namen fortzuführen. Alle Arbeitsverhältnisse der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer gehen auf den neuen Arbeitgeber über; dieser erwirbt also den Betrieb mit "Mann und Maus". Oft möchte der Arbeitgeber mit Ihnen dann einen neuen Arbeitsvertrag abschließen, etwa unter dem Vorwand, dass ja noch der Name des alten Arbeitgebers im Vertrag genannt ist. Hier sollten Sie nicht sofort unterschreiben. Ihnen wird ein neuer Arbeitsvertrag vorgelegt, der genau zu prüfen ist. Nicht selten sind mit dem neuen Vertrag Verschlechterungen verbunden, die aber erst auf den zweiten Blick zu erkennen sind. Das können z.B. Betriebsvereinbarungen und tarifliche Regelungen sein. Schnell können Vergünstigungen Ihres geltenden Arbeitsvertrags mit einer Unterschrift aufgegeben sein. Nocheinmal: Es besteht kein Grund, einen neuen Vertrag "nur wegen des neuen Namens" oder ähnlicher fadenscheiniger Gründe zu unterschreiben.

Elterngeld und Elternzeit

Kann ich während des Elterngeldbezugs erwerbstätig sein? Sie dürfen arbeiten, wenn Sie nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt eines Monats arbeiten. Sie dürfen einer Beschäftigung zur Berufsbildung nachgehen. Sie dürfen als Tagesmutter arbeiten, wenn Sie hierfür gemäß §23 SGB VIII geeignet sind und nicht mehr als fünf Kinder in Tagespflege betreuen. Kann ich während der Elternzeit erwerbstätig sein? Sie dürfen es, wenn Sie nicht mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten. Sie dürfen einer Beschäftigung zur Berufsbildung nachgehen. Sie dürfen als Tagesmutter arbeiten, wenn Sie hierfür gemäß §23 SGB VIII geeignet sind und nicht mehr als fünf Kinder in Tagespflege betreuen. Sie dürfen eine Teilzeitstelle bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen oder selbständig arbeiten. Hier muss Ihr "eigentlicher" Arbeitgeber zustimmen und darf innerhalb von vier Wochen aus dringenden, betrieblichen Gründen (oft Wettbewerb) ablehnen. Die Beantragung - Wie können wir helfen? Die Regelungen zur Elternzeit finden sich im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und gelten während der Elternzeit. Sofern Sie in die Elternzeit wechseln möchten, müssen Sie zunächst zwei Dinge beachten: 1. Ihr Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestehen. 2. Der Betrieb Ihres Arbeitgebers muss mehr als 15 Mitarbeiter haben. Liegen diese beiden Voraussetzungen vor, müssen Sie den Antrag auf Elternzeit sieben Wochen, bevor Sie die Elternzeit antreten möchten, bei Ihrem Arbeitgeber stellen. Sollte ihr Arbeitgeber nicht einverstanden sein, muss er Ihrem Antrag schriftlich widersprechen. Tut er das nicht, gilt Ihr Antrag als genehmigt. Eine Ablehnung und die Durchsetzung dieser Ablehnung wird dem Arbeitgeber nicht leicht gemacht. Er muss betriebliche Gründe anführen und das ist eine Formulierung, die viel Raum zum Argumentieren - für Sie! - lässt. Zugleich stehen die Arbeitsgerichte dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach Teilzeit/ Elternzeit aufgeschlossen und eher positiv gegenüber, sodaß eine Menge an "Material", also Gerichtsentscheidungen, inzwischen vorhanden ist, welches man anführen kann, um Ihren Anspruch außergerichtlich durchzusetzen. Aber auch, wenn es zum Prozess kommt, ist die Erfolgsquote bei der Durchsetzung recht hoch. Hatten Sie ursprünglich vor, die vollständige Freistellung von drei Jahren in Anspruch zu nehmen und dies auch bei Ihrem Arbeitgeber angemeldet, können Sie auch dann noch Elternzeit oder Erziehungsurlaub beantragen, wenn sich Ihre Pläne nachträglich ändern. Falle Sie beabsichtigen, die nächsten Jahre nach der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten, dann sollten Sie schon während der Elternzeit Teilzeitarbeit beantragen. Dieser Anspruch ist nämlich leichter durchzusetzen und wer sich nach dem BEEG im Erziehungsurlaub einen Teilzeitarbeitsplatz erkämpft hat, der wird ihn später nach dem TzBfG nicht mehr so schnell wieder verlieren.

Krankheit

Nimmt man das Wort "arbeitsunfähig" wörtlich, so begründen eine leichte Erkältung oder Magenverstimmung nicht unbedingt eine Arbeitsunfähigkeit. Sind Sie aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig, erhalten Sie in der Regel sechs Wochen Ihren Lohn weiter als Lohnfortzahlung. Nach sechs Wochen erhalten Sie Krankengeld, das Sie bei Ihrer Krankenkasse beantragen müssen. Es muss sich dabei immer noch um die gleiche Krankheit handeln. Zwischenzeitliche Besserung mit Wiederaufnahme der Arbeit bedeutet nicht immer, dass die sechs Wochen neu anfangen zu zählen. Es kann sich auch um eine fortgesetzte Krankheit handeln. Wann muss ich den "gelben Schein" abgeben? Die Tatsache, dass Sie wegen Krankheit nicht zur Arbeit erscheinen können, müssen Sie Ihrem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, also so schnell wie möglich. Dies geschieht in der Regel durch einen Anruf. Ihr Arbeitgeber kann verlangen, dass Sie die Arbeitsunfähigkeits- bescheinigung als Beweismittel für Ihre Krankheit ebenfalls unverzüglich abgeben. Bitte beachten Sie, dass hierzu im Arbeitsvertrag eine Regelung vereinbart sein kann. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag nichts diesbezüglich geregelt ist, gilt die gesetzliche Vorschrift des §5 EntgeltfortzahlungsG, wonach nach drei Kalendertagen eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden muss. Kündigung wegen Krankheit? In ganz bestimmten, eng begrenzten, Fällen ist eine Kündigung denkbar: Wenn absehbar ist, dass die bisherige Tätigkeit aufgrund von Krankheit nicht wieder aufgenommen werden kann oder oft folgende Kurzerkrankungen den betrieblichen Ablauf nachhaltig stören. Immer sind Prognosen einzuholen und jeder Fall ist gesondert zu betrachten. Sollte Ihnen eine Kündigung zugegangen sein, ist zu prüfen, ob sie gerechtfertigt ist und welche Schritte zu unternehmen sind (Abfindung etc.). Hiervon zu unterscheiden ist die Kündigung aus anderen Gründen, die Sie während einer Krankheit erhalten. Dies ist grundsätzlich immer möglich.

Mobbing

Mobbing wird von den Arbeitsgerichten wie folgt definiert: "Mobbinghandlungen sind fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, die von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und die jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers verletzen". Mobbing kommt vor, wenn ein Arbeitnehmer gezielt aus dem Betrieb gedrängt werden soll oder weil Menschen mit unterschiedlichen Biographien, Ängsten und sozialen Defiziten aufeinandertreffen. Es gibt kein "Anti-Mobbing-Gesetz" und es ist nicht einfach, Tatsachen und Situationen so zu erfassen, dass sie vor Gericht Bestand haben. Die subjektive Wahrnehmung, die Beweisführung und nicht zuletzt die konkrete Situation machen es schwierig, Mobbing gerichtlich festzustellen. Aber dies bedeutet nicht, dass man nichts unternehmen soll. Arbeitgeber sollten es tun, um "klare Kante" gegenüber den Arbeitnehmern zu zeigen, die Kollegen oder Untergebene mobben und Betroffene, um sich selbst zu schützen. Denn neben den greifbaren Auswirkungen am Arbeitsplatz entstehen psychische und seelische Belastungen. Mögliche Mobbing-Formen Tätlichkeiten (sexuelle) Belästigungen üble Nachreden bzw. Beleidigungen Versetzungen Abmahnungen Kündigungen Diskriminierungen soziale Isolation Missachtung der gewöhnlichen Höflichkeitsformen Verweigerung jeglicher kollegialer Hilfe kleinlichste Kontrolle der Arbeitsergebnisse Was können Sie gegen Mobbing tun? - Wie können wir helfen? Je nachdem, von wem Sie sich gemobbt fühlen, ist ein Gang zum Betriebsrat oder zum Arbeitgeber anzuraten, gegebenenfalls auch zu beiden. Ein Arbeitgeber hat eine Fürsorge-pflicht gegenüber seinen Arbeitnehmer*innen, er muss sie vor Kollegen*innen und Vorgesetzten schützen. Sie können von ihm verlangen, dass mobbenden Kollegen*innen oder Vorgesetzten abgemahnt bzw. gekündigt werden. Vielleicht hilft ja auch ein gemeinsames, klärendes Gespräch, an dem alle Beteiligten, somit auch Sie, mitwirken. Weiterhin haben Sie den Anspruch auf Unterlassung, Schadensersatz und Schmerzensgeld. Hier können Sie sowohl die Kollegen*innen/Vorgesetzten als auch den Arbeitgeber auf Unterlassung und Schadensersatz in Anspruch nehmen. Ferner besteht ein Schmerzensgeldanspruch, sofern Sie aufgrund des Mobbings erkranken. Dieses Schmerzensgeld wird von der Rechtsprechung meist in nicht unerheblicher Höhe festgesetzt. Schlußendlich besteht ein Schadensersatzanspruch, sofern Sie aufgrund der Mobbingattacken außerordentlich kündigen mussten. Als Anwälte vertreten wir selbstverständlich Arbeitnehmer, die Mobbing ausgesetzt sind, mit allen uns zur Verfügung stehenden taktischen und juristischen Mitteln. Jeder Fall bedarf einer individuellen Vorgehensweise, die am besten in einem ersten persönlichen Gespräch gemeinsam erörtert wird.

Mutterschutz

Geltungsbereich des Mutterschutzes Das Mutterschutz-Gesetz gilt für alle Arbeitnehmerinnen, egal, ob sie in der Verwaltung, in Betrieben, in Familien- haushalten oder in der Landwirtschaft arbeiten. In diesen Arbeitsverhältnissen gilt der Mutterschutz: Vollzeit- und Teilzeitkräfte Aushilfen haupt- und nebenberufliche Arbeitnehmerinnen Arbeitnehmerinnen in einem Minijob Auszubildende Mitteilungspflicht und Nachweis Sobald Sie von Ihrer Schwangerschaft erfahren, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitteilen. Dieser muss die Schwangerschaft dann der Aufsichtsbehörde melden. Es besteht für Sie als werdende Mutter kein Zwang, die Schwangerschaft mitzuteilen, allerdings verzichten Sie dann auch auf die im Mutterschutz geregelten Maßnahmen zum Arbeitsschutz. Es reicht aus zu melden, dass eine Schwangerschaft besteht. Wenn es der Arbeitgeber verlangt, müssen Sie eine Bescheinigung des Arztes oder der Hebamme über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin vorlegen. Bewerbungsgespräch - Einstellung Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erachtet inzwischen die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft als unzulässig. Sollten Sie also diese Frage wahrheitswidrig verneinen, müssen Sie keine rechtlichen Konsequenzen fürchten. Kündigung - Küngigungsschutz Von Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung kann Ihr Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis nicht kündigen (Ausnahmen s.u.). Gehen Sie in Elternzeit, verlängert sich der Kündigungs- schutz über die Frist des Mutterschutzgesetzes hinaus bis zum Ablauf der Elternzeit. Die Frist für den Beginn des Kündigungsschutzes berechnet sich nach dem ärztlich attestierten voraussichtlichen Tag der Geburt abzüglich 280 Tage. Ausnahmen: In besonderen Fällen kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde ausnahmsweise die Zulässigkeitserklärung zur Kündigung beantragen. Dies wäre z.B. denkbar bei Betriebsschließung oder auch bei schweren Pflichtverstößen der Schwangeren. Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber vor Bekanntgabe der Schwangerschaft gekündigt, Ihre Schwangerschaft aber schon bestanden, ist diese Kündigung unwirksam. Sie müssen jedoch innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Schwangerschaft mitteilen und innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung einreichen. Ist eine dieser Fristen bereits verstrichen, wenn Sie von Ihrer Schwangerschaft Kenntnis erhalten, können Sie innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Schwangerschaft einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage stellen. Arbeitsschutz Als werdende Mutter haben Sie Anspruch auf Ruhezeiten, besondere Arbeitszeiten etc. Hier empfehlen wir die Hamburg-Seite zum Thema Mutterschutz. Dort finden Sie Antworten auf häufige Fragen zum Mutterschutz sowie weitere Informationen

Teilzeitarbeit

Immer mehr Menschen ist es wichtig, Arbeit, Leben und Familie in eine ausgewogene Balance zu bringen. Eine Möglichkeit, dies auch konkret umzusetzen, ist Teilzeitarbeit: Eine Arbeitsform, die unterschiedlichen Lebensmodellen und Lebensabschnitten Raum gibt. Es kann sein, dass Sie für einen gewissen Zeitraum weniger arbeiten möchten, um sich der Familie zu widmen oder die Bekleidung eines Ehrenamtes Ihnen für eine bestimmte Zeit wichtig ist. Andersherum möchten Sie vielleicht über einen Zeitraum mehr arbeiten, weil Sie das Geld für die Abzahlung eines Kredits oder für eine besondere Anschaffung benötigen. Daher soll Teilzeitarbeit positiv gesehen und unterstützt werden. Hier hat der Gesetzgeber zwei "Extra-Gesetze" erlassen, das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Hier widmen wir uns dem Teilzeitgesetz. Sie werden vielleicht erstaunt sein, welche Rechte Sie als Teilzeitbeschäf- tigte/Teilzeitbeschäftigter haben. Hier ein kleiner Überblick - übrigens gilt das Gesetz für Frauen und Männer gleichermaßen: Teilzeitarbeit muss möglich sein. Wenn Sie von einer Vollzeitbeschäftigung auf Teilzeit umstellen möchten, hat Ihr Arbeitgeber die Pflicht zu prüfen, ob dies im Betrieb möglich ist. Dies gilt auch bei Arbeitnehmern in leitender Position. Teilzeitarbeit muss angeboten werden. Bei einer Stellenausschreibung muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Stelle auch als Teilzeitstelle angeboten werden kann. Liegen ihm innerbetrieblich Anfragen von Arbeitnehmern vor, die in eine Teilzeitstelle wechseln möchten, sind diese zu informieren. Berufliches Weiterkommen in Teilzeit: Sie haben als Teilzeitkraft die gleichen Rechte, an Aus- und Weiterbildungen teilzunehmen, wie vollbeschäftigte Kollegen*innen. Recht auf Teilzeit: Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass jede Arbeitnehmerin/jeder Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, seine wöchentliche Arbeitszeit zu verkürzen. Definition Teilzeitarbeit: "Teilzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.", s. §2 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit von Vollzeitkräften betriebsüblich bei 40 Stunden liegt, gilt man also schon - streng genommen - bei einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden als teilzeitbeschäftigt. Auch sogenannte Minijobber sind als teilzeitbeschäftigt anzusehen. Umsetzung - Wie können wir helfen? Sofern Sie in eine Teilzeitstelle wechseln möchten, müssen Sie zunächst zwei Dinge beachten: 1. Ihr Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestehen 2. Das Unternehmen, in dem Sie arbeiten, muss mehr als 15 Mitarbeiter haben Liegen diese beiden Voraussetzungen vor, müssen Sie den Antrag auf Teilzeitarbeit drei Monate bevor Sie in die Teilzeitarbeit wechseln möchten, bei Ihrem Arbeitgeber stellen. Sollte ihr Arbeitgeber nicht einverstanden sein, muss er Ihrem Antrag schriftlich widersprechen. Tut er dies nicht, gilt der Teilzeitantrag als genehmigt. Eine Ablehnung und die Durchsetzung dieser Ablehung wird dem Arbeitgeber nicht leicht gemacht. Er muss "betriebliche Gründe" anführen und das ist eine Formulierung, die viel Raum zum Argumentieren - für Sie! - lässt. Zugleich stehen die Arbeitsgerichte dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach Teilzeit aufgeschlossen und eher positiv gegenüber, sodaß inzwischen eine Menge an "Material", also Gerichtsentscheidungen, vorhanden ist, welches man anführen kann, um Ihren Anspruch außergerichtlich durchzusetzen. Aber auch, wenn es zum Prozeß kommt, ist die Erfolgsquote bei der Durchsetzung von Teilzeitansprüchen recht hoch.

Urlaub

Urlaub ist wichtig zum Ausgleich des (Arbeits-) Alltags und zur Regeneration. Das Bundesurlaubsgesetz legt die Dauer des Mindesturlaubs fest. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt, ausgehend von einer Sechstagewoche, 24 Werktage, was, unter Berücksichtigung einer Fünftagewoche, 20 Arbeitstagen entspricht. Sie kommen also Kraft Gesetz in den Genuss von mindestens vier Wochen Urlaub im Jahr. Tarifvertraglich bzw. einzelvertraglich werden jedoch meist weitaus mehr Urlaubstage pro Jahr vereinbart. Ihr Arbeitgeber zahlt ein Urlaubsentgelt, was bedeutet, dass Ihr Gehalt während Ihres Urlaubs weiter gezahlt wird. Anspruch auf Urlaubsgeld - also auf eine Extra-Zahlung neben dem monatlichen Gehalt - haben Sie nur, wenn dies ausdrücklich vertraglich vereinbart wird. Bei der Terminierung des Urlaubs muss der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, wenn nicht dringende betriebliche Belange dagegen sprechen. Sie sollten Ihren Urlaub grundsätzlich jeweils bis zum 31. Dezember des Jahres genommen haben. Eine Übertragung ins nächste Jahr und die dann geltende Frist bis zum 31. März ist nicht immer so leicht, wie es die breite Bevölkerung denkt. Nach dem Gesetz geht das nur, wenn man aus persönlichen oder betrieblichen Gründen gehindert war, den Urlaub für das Jahr ganz aufzubrauchen. Urlaub für die geplante Weltreise im nächsten Jahr aufzusparen funktioniert also nur in (bitte schriftlicher) Absprache mit dem Arbeitgeber. Sollte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub bestehen, so muss der Arbeitgeber diesen durch Zahlung abgelten. Krank im Urlaub Sind Sie während des Urlaubs krank, gelten die Krankheitstage nicht als Urlaubstage. Wie während der Arbeitszeit ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber vorzulegen. In Absprache - nie einfach den Urlaub verlängern - können die Urlaubstage, die Sie nicht gesund geniessen konnten, neu genommen werden. Kann ein bewilligter Urlaub widerrufen werden? Das geht nur in absoluten Notfällen, wenn Ihre Anwesenheit zwingend notwendig ist und Ihr Arbeitgeber keinen anderen Ausweg sieht. Dieser Fall liegt in der Praxis fast nie vor. Sie sind auch nicht verpflichtet, in Ihrem Urlaub für den Arbeitgeber erreichbar zu sein. Das gilt auch in Zeiten des Smartphones. Es gilt: keine Anrufe, keine Mails, kein Rückruf.

Versetzung

In Ihrem Arbeitsvertrag sind Ort, Zeit, Inhalt und Umfang geregelt, meist auch konkret. Ihr Arbeitgeber kann während des Arbeitsverhältnisses diese Punkte jedoch weiter konkretisieren, idealerweise zusammen mit Ihnen. Aber: Je konkreter die oben genannten Punkte in Ihrem Vertrag festgelegt sind, um so weniger Möglichkeiten hat Ihr Arbeitgeber, daran zu rütteln, also eine Versetzung vorzunehmen. Sie können sich dagegen also wehren. Möchte ihr Arbeitgeber gravierende Veränderungen vornehmen, muss er eine Änderungskündigung aus- sprechen, gegen die Sie unter Umständen gerichtlich vorgehen können.