Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Haben Sie eine Kündigung erhalten und möchten dagegen etwas unternehmen, ist schnelles Handeln wichtig, denn bis spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung muss beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden, die sogenannte Kündigungsschutzklage. Setzen Sie sich also sofort nach Erhalt der Kündigung mit einem Anwalt zusammen, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen möchtezn. Nach Ablauf dieser Frist kann gegen die Kündigung nichts mehr unternommen werden. Hierbei ist es gleichgültig, ob Sie eine Abfindung erhalten oder eine Weiterbeschäftigung erreichen möchten. Hierbei neu: Es wird geprüft, ob Kündigungsfristen eingehalten wurden oder ob diejenige / derjenige, die / der Ihnen gekündigt hat, Ihnen auch kündigen durfte und nicht zuletzt, ob Ihnen das Kündigungsschreiben (Kündigung immer in Schriftform!) ordnungsgemäß zugegangen ist.

Kündigungen unterscheiden sich zunächst danach, ob sie das Arbeitsverhältnis innerhalb der Kündigungsfrist oder ohne Einhaltung einer Kündigungfrist beenden sollen. Will der Arbeitgeber mit Kündigungsfrist kündigen, liegt eine fristgerechte, ordentliche Kündigung vor. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort beenden, spricht man von einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung.

In folgenden Fällen ist eine Kündigung in der Regel unwirksam:

  • Schwangerschaft
  • Schwerbehinderung
  • Mitglied eines Betriebsrats
  • Nichthörung eines bestehenden Betriebsrats zur Kündigung

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Was versteht man unter einer fristgerechten (ordentlichen) Kündigung?

Hier unterscheidet man zwischen vier Kündigungsformen:

  • Die personenbedingte Kündigung: Hier liegen die Gründe für die Kündigung ausschließ,lich in der Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, nicht in seinem Verhalten. Eine personenbedingte Kündigung steht oft bei Krankheit im Raum.
  • Die verhaltensbedingte Kündigung: Hier liegt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor. Das kann z.B. Alkohol am Arbeitsplatz, private Telefonate am Arbeitsplatz oder das Nichtbefolgen von berechtigten Anweisungen sein. Im Allgemeinen geht einer verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine Abmahnung voraus.
  • Die betriebsbedingte kündigung: Hier liegen die Gründe für die Kündigung ausschließlich im Betrieb, beispielsweise, wenn eine Abteilung, eine Filialie etc. geschlossen wird.
  • Die Änderungskündigung: Hier möchte der Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigen, jedoch zu geänderten Bedingungen. Hierzu spricht er eine Beendigungskündigung aus und unterbreitet Ihnen zugleich ein neues Angebot zur Weiterbeschäftigung. Wir raten, dieses neue Angebot genau durchzulesen.

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Was versteht man unter einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung?

Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie muss schriftlich erfolgen und wirksam zugestellt worden sein. Eine Begründung muss der Arbeitgeber Ihnen nicht nennen, doch können Sie diese verlangen. Ausnahme: Bei einem Berufsausbildungsverhältnis, das nach Ablauf der Probezeit gekündigt wird, muss der Arbeitgeber eine Begründung geben. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem Ihr Arbeitgeber vollständig und genau von den Tatsachen erfahren hat, die ihn zu der fristlosen Kündigung veranlassen.

Eine fristlose Kündigung kann nur aus einem wichtigen Grund ausgesprochen werden. Was ist ein wichtiger Grund?

Hier hat das Bundesarbeitsgericht enge Grenzen gezogen: Der Arbeitgeber muss in der Regel zuvor eine Abmahnung ausgesprochen haben und es muss die Verhältnismäßigkeit zwischen Anlass der Abmahnung und Kündigung vorliegen (s. unter "Abmahnung") oder der arbeitsrechtliche Verstoß, ist so erheblich, dass eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich ist. Wichtige Gründe sind z.B. Diebstahl, Unterschlagung, eigenmächtiger Urlaub, Tätigkeit für die Konkurrenz oder die Annahme von Schmiergeldern.

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Weiterbeschäftigungsanspruch

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch - Freistellung bis Ende der Kündigungsfrist

Dieses Vorgehen des Arbeitgebers kann bedeuten, dass er Sie aus dem Betrieb hinausdrängen möchte, es hat also ganz erhebliche und folgenreiche Wichtigkeit. Das Gericht prüft, ob Ihr Interesse als Arbeitnehmerin / Arbeitnehmer an einer Weiterbeschäftigung höher einzuschätzen ist als das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung. Es wird der Einzelfall geprüft und nicht selten wird der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bejaht, wenn nicht gute Gründe des Arbeitgebers dagegen sprechen.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch - bei Widerspruch gegen Kündigung durch Betriebsrat

Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Kündigung Ihres Arbeitgebers qualifiziert aus einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe form- und fristgerecht widersprochen, und Sie haben Klage erhoben. Jetzt können Sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses einen Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen und so Ihre Weiterbeschäftigung für einen längeren Zeitraum erreichen. Da Kündigungsschutzverfahren sich oft über mehrere Instanzen hin erstrecken, können Sie die Weiterbeschäftigung verlangen und insbesondere die entsprechende Vergütung geltend machen.

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Aufhebungsvertrag

Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein zwischen einem Arbeitnehmner und einem Arbeitgeber geschlossener Arbeitsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen aufgehoben werden. Er muss schriftlich verfasst und muss von Ihnen als Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unterschrieben sein, und zwar auf demselben Schriftstück. Ein "Aufhebungsvertrag", der Ihnen per Fax oder E-mail mit der Aufforderung zur Unterschrift zugesendet wird, ist nicht gültig. Der Aufhebungsvertrag ist in den allermeisten Fällen nur für den Arbeitgeber von Vorteil, denn er verhindert eine gerichtliche Auseinandersetzung. Sie jedoch haben Sperrfrist bei Zahlung des Arbeitslosengeldes zu erwarten.

Ein Aufhebungsvertrag macht für Sie als Arbeitnehmer nur Sinn, wenn Sie eine sichere Anschlussbeschäftigung haben. Auch hier kann es besser sein, einen Anwalt über den Aufhebungsvertrag "drüberlesen" zu lassen.

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Abfindung

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber führt nicht automatisch dazu, dass Sie als Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben. Das muss in aller Deutlichkeit an dieser Stelle gesagt werden. Die Abfindung ist vom Gesetz für die Fälle vorgesehen, in denen die Kündigung unbegründet oder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen mit Abfindungsangebot erfolgte und nicht ein sogenannter "Kleinbetrieb" vorliegt.

Es gibt eng begrenzte Fälle, in denen der Arbeitgeber eine Abfindung "freiwillig" zahlt, bei allen anderen Kündigungen sollten Sie einen Anwalt zu Rate ziehen, der mit realistischer Einschätzung und Erfahrung Verhandlungen mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber führt, entweder außergerichtlich oder im Rahmen der Kündigungsschutzklage und des folgenden Prozesses. Hier gilt: Suchen Sie schnell einen Anwalt auf, siehe Fristen.

In diesen Fällen ist eine Abfindung für den Arbeitgeber verbindlich:

  1. Der Arbeitgeber kündigt aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und teilt im Kündigungsschreiben mit, dass er eine Abfindung in Höhe von X zahlt, wenn Sie als Arbeitnehmer sich nicht beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung zur Wehr setzen.
  2. Das Arbeitsgericht stellt im Rahmen der Kündigungsschutzklage fest, dass es für Sie oder Ihren Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Auf Antrag löst das Gericht das Arbeitsverhältnis auf und kann eine Abfindung auf bis zu zwölf Monatsgehälter festsetzen. Es hat sich allerdings als üblich durchgesetzt, ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit festzusetzen.
  3. Abfindungen können sich aus Sozialplänen ergeben, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt wurden.

Höhe der Abfindung

Abfindungen werden häufig gezahlt oder haben sich eingebürgert, da oft keine Einigkeit und keine Rechtssicherheit über die Kündigungsgründe und -fristen besteht. Um einen Prozess abzuwenden, zahlt der Arbeitgeber. Die Höhe der Abfindung ist individuell. Sie richtet sich nach dem Gehalt, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, den finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers und nicht zuletzt nach dem Risiko für den Arbeitgeber, vor Gericht mit der Kündigung "durchzukommen".

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